No mês da celebração da Consciência Negra, a Ocyan, empresa do setor de óleo e gás, tem amadurecido em questões étnico-raciais dentro da companhia, através de um grupo de afinidade focado no tema.

Lançado no final de 2020, o grupo é liderado por Ricardo Amoêdo, comandante da sonda ODN II, que está há 11 anos na empresa e tem lugar de fala. Ele iniciou sua trajetória como praticante de oficial de náutica e passou por outros cargos, como segundo oficial de náutica, até chegar na posição que ocupa, atualmente, como comandante de longo curso. Ricardo foi encarregado pelo projeto das construções dos quatro navios-sonda da Ocyan, onde foi comandante da NORBE VIII, NORBE VI, e da ODN II.

Ao longo do primeiro ano de ações focadas em equidade racial, houve um aumento de contratação de integrantes negros. "Estabelecemos metas de aumentar os percentuais de ingresso de negros e hoje eles já são 59% dos integrantes. No entanto, o desafio é assegurarmos a ascensão deles para cargos de liderança", explica Bruna Fonseca, gerente de Pessoas da Ocyan.

Entre outras conquistas, a Ocyan conta com uma conselheira independente negra, Cristina Pinho (foto), nomeada em setembro de 2020, antes mesmo do grupo racial ser lançado. Ela é a primeira mulher negra a compor um conselho de administração de uma empresa do setor de óleo e gás.

Ainda no ambiente setorial, um dos integrantes da empresa compõe o grupo de trabalho de Diversidade Racial, vinculado a Comissão de Diversidade do IBP (Instituto Brasileiro de Petróleo). Vinícius Tinoco (foto) é coordenador da área de Facilities na Ocyan.  No grupo do IBP, é feita a troca de experiências, ampliação de conhecimento e contribuições para a nossa indústria.

No nosso Comitê de Diversidade, contamos ainda com o diretor de contrato da Unidade de Perfuração, Renato Costa, que também conta com lugar de fala."Estamos, aos poucos, colocando em prática muito do que idealizamos. Os desafios continuam e queremos avançar com nossas metas", esclarece Bruna. Ela lembra também que, ainda neste ano, o programa de estágio possibilitou o ingresso de 58% dos candidatos, que se declararam pretos ou pardos e 54% do total moradores de comunidades ou periferias do Rio de Janeiro.  A prioridade foi dada a estudantes da periferia do Rio de Janeiro e Macaé (RJ) e o processo seletivo evoluiu para potencializar a diversidade e inclusão, eliminando vieses conscientes e inconscientes. Os candidatos foram entrevistados às cegas pelos seus líderes - somente a área de Recursos Humanos conhecia todas as informações dos candidatos e, segundo Bruna Fonseca, a receptividade de todos os líderes envolvidos foi excelente. "Conseguimos identificar, mapear e oferecer os perfis aos líderes. A experiência foi muito construtiva", pontua a gerente.

Próximas ações

De acordo com Bruna Fonseca, a empresa segue realizando um trabalho de sensibilização, atração de pessoas para as vagas, mentorias, eventos, tudo para ampliar a diversidade racial em todos os níveis hierárquicos da companhia. "Temos diversos talentos mapeados, entre os que trabalham embarcados ou não, que podem se tornar futuros líderes. Por meio de uma avaliação de competências com apoio de uma consultoria especializada, iremos oferecer a eles um programa de desenvolvimento profissional acelerado, buscando prepará-los a assumir cargos de liderança dentro da empresa.

Para 2022, a empresa vai contratar uma assessoria visando ampliar a atração de integrantes com foco étnico/racial. "Nosso compromisso com a agenda ESG é sermos reconhecidos como empresa inclusiva até 2030", finaliza.