Setembro marca uma nova etapa para as empresas na adaptação à NR-1. A suspensão temporária da aplicação de multas e outras sanções relacionadas às novas exigências sobre riscos psicossociais, determinada pelo Supremo Tribunal Federal por 90 dias em 25 de junho, chega ao fim neste mês, aumentando a atenção sobre como as organizações estão incorporando o tema à gestão de riscos ocupacionais.

A pausa nas penalidades não significou a suspensão das obrigações previstas pela norma. As alterações da NR-1 permaneceram em vigor durante o período e passaram a exigir que fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam considerados no gerenciamento de riscos ocupacionais das organizações.

O desafio é que parte relevante das empresas ainda estava em processo de adaptação quando as novas regras começaram a valer. Levantamento realizado pelo Pandapé, ATS da Redarbor Brasil, mesmo grupo do Infojobs, mostrou que apenas 27% das organizações afirmavam estar adequadas às novas exigências.

A mudança amplia o olhar sobre saúde mental dentro das companhias. Questões como sobrecarga, pressão excessiva, assédio, conflitos, falta de suporte, pouca autonomia e problemas relacionados à organização do trabalho passam a exigir identificação, avaliação e medidas de prevenção dentro da gestão de riscos.

Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs,  o fim da suspensão das sanções coloca uma questão prática para as organizações que ainda tratam saúde mental principalmente por meio de iniciativas de conscientização ou benefícios.

“Campanhas e programas de bem-estar são extremamente importantes, mas a NR-1 exige um olhar mais profundo sobre o ambiente de trabalho. A empresa precisa entender se existem fatores na própria organização, na liderança ou na distribuição das atividades que podem gerar riscos e, a partir desse diagnóstico, estabelecer medidas concretas de prevenção”, afirma.

A inclusão expressa dos fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais passou a valer em 26 de maio de 2026. No mês seguinte, o STF suspendeu temporariamente a aplicação de sanções relacionadas a esses dispositivos para permitir a busca de uma solução consensual sobre pontos questionados da regulamentação, mantendo, porém, as exigências em vigor.

Em agosto, o Plenário do Supremo confirmou a decisão que suspendeu as penalidades por 90 dias. Com a aproximação do fim desse período, empresas que ainda não estruturaram processos para identificar e administrar esses fatores entram em uma fase de maior atenção.

Para o RH, o movimento também muda a maneira de interpretar informações que muitas organizações já acompanham. Índices elevados de afastamento, absenteísmo, rotatividade, conflitos recorrentes, sobrecarga em determinadas equipes ou avaliações negativas de liderança podem funcionar como sinais que precisam ser observados em conjunto com outras informações do ambiente de trabalho.

A escuta dos colaboradores ganha relevância nesse processo, mas não deve terminar na coleta de respostas. Pesquisas internas, canais de comunicação e avaliações de clima podem ajudar a identificar situações recorrentes, desde que as informações sejam analisadas e se transformem em planos de ação quando necessário.

“Um dos riscos é a empresa transformar a adequação em mais uma obrigação documental. Identificar um problema sem rever a prática que está por trás dele não resolve a questão. Se a organização percebe sobrecarga recorrente em uma equipe, por exemplo, precisa investigar causas, responsabilidades, processos e formas de organização do trabalho”, explica Ana Paula.

A norma também não significa que toda questão relacionada à saúde mental de um trabalhador passe a ser responsabilidade da empresa. O foco está nos fatores psicossociais relacionados ao trabalho e naquilo que pode ser identificado, prevenido ou controlado dentro do ambiente profissional.